|
目前中國對勞資糾紛處理的機制是《勞動法》規(guī)定的“一裁兩審”依次進行的單軌制，適用的法律法規(guī)是《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞資糾紛處理條例》和最高人民法院關于審理勞資糾紛案件的相關司法解釋。 勞動糾紛是勞動關系不協調的反映，只有妥善、合法、公正、及時處理勞資糾紛，才能維護勞動關系雙方當事人的合法權益。對于員工而言，可以通過協商、調解、仲裁、訴訟以及到勞動監(jiān)察部門舉報等方式對于正在發(fā)生的糾紛進行自我救濟，而對于企業(yè)而言，為最大程度上減少因勞資糾紛給自身帶來的副作用，則要不止于滿足在案糾紛的個案處理，而要從企業(yè)管理的層面，最大程度上降低或避免類似事件的發(fā)生。 在此，筆者將結合多年擔任企業(yè)法律顧問以及人力資源專項法律顧問的工作實踐，僅從企業(yè)人力資源管理的角度對勞資糾紛的預防和處理予以關聯分析和建議。一、認清自我：人力資源管理者在勞資糾紛中的角色定位 現代企業(yè)的人力資源管理相對于傳統(tǒng)意義上的人事管理，在整個企業(yè)中的地位、在企業(yè)價值鏈中的作用已經發(fā)生了變化，已經從事務性需求轉變到戰(zhàn)略性發(fā)展需要。人力資源管理不再是員工的監(jiān)督者和簡單的管理者，它已經成為企業(yè)經營活動的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的經營績效創(chuàng)造附加價值。1、在預防階段，人力資源經理是勞資糾紛預警和處理機制的建設者。在勞資糾紛的防范中，人力資源經理需要深入鉆研勞動法及本地法規(guī)，根據企業(yè)實際和特點設計企業(yè)的勞資糾紛防范和預警體系、勞資糾紛處理機制和流程，明確企業(yè)內部責任分擔，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎上，扮演企業(yè)內勞動關系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改人力資源經理流程、企業(yè)管理制度、政策等。應該說，企業(yè)人力資源管理者要把勞資糾紛管理當作企業(yè)管理中的常例來管理，增強危機意識和防范意識，及時發(fā)現企業(yè)管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。 2、在處理勞資糾紛階段，人力資源經理是溝通者和協調者。這里有兩種情況： 當勞資糾紛剛剛出現的時候，應當爭取在調解和仲裁階段將勞資糾紛處理好，這時候人力資源經理需要扮演橋梁的角色，有點類似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。人力資源經理要分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結果與利弊輕重，向公司領導層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。人力資源經理要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。 在勞資糾紛到向人民法院訴訟的時候，人力資源經理應做好企業(yè)與法院、員工代理人與企業(yè)等等關系的溝通。 在這兩個過程中，對于企業(yè)的經營和管理人員而言，專業(yè)的法律知識可能比較少，而員工可能對法律規(guī)定也不太了解，這時候，企業(yè)人力資源管理者要主動盡可能地多了解一些法律和政策規(guī)定，必要時要及時向專業(yè)的法律人士求教，提供勞資糾紛相關法律服務。 3、爭議處理結束后，人力資源經理要立即針對在爭議中發(fā)現的管理漏洞，進行完善措施。爭議處理的過程對于企業(yè)而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源經理需要根據相關法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展的需要，加以完善。 二、防患未然：人力資源管理應對勞資糾紛的防范策略 現實中，一些企業(yè)的人力資源管理者缺乏對勞資糾紛的防范意識，工作中不能有效防止勞資糾紛的發(fā)生。在勞資糾紛發(fā)生時，處理方法和措施都有不恰當甚至是違反法律法規(guī)的情況發(fā)生。其實，如果人力資源管理者認清自己的角色定位，掌握處理技巧，是可以有效避免勞資糾紛處理中的不當行為的，可以為企業(yè)和員工帶來更好的效果。 1、 做好勞動合同管理，防范勞資糾紛。勞資關系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務中“員工關系管理”越來越受到重視，而員工關系管理中有相當一部分工作是關于勞動合同的。因此，人力資源管理者應通過勞動合同文本的起草與擬定、勞動合同的如約執(zhí)行和解約前的必要的風險防范，提出切實可行的法律風險防范體系及相應的應對方案，在不違法的前提下，最大限度保障企業(yè)利益。
2、員工不滿情緒的申述和處理。員工不滿情緒是引發(fā)勞資糾紛不可忽視的源頭，通常是因企業(yè)經營者在勞動用工、勞動報酬、勞動標準、勞動條件、社會保險以及在執(zhí)行勞動法律法規(guī)等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態(tài)上看，雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛，但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道，往往會轉化為公開的爭議行為，甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是，員工的不滿情緒及各種抱怨如果失之必要的疏導，不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對改革的信心，而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對經營者的仇視心理乃至對社會的不滿。因此，作為人力資源管理者，為了避免引發(fā)勞資糾紛，一旦員工產生不滿情緒，要有一個健全的申訴和處理渠道，爭取在企業(yè)內部協調解決，最大程度上防止更強烈的沖突發(fā)生。三、機制先行：從制度根源上控制和減少勞動糾紛 當前企業(yè)因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多，而且經員工提請勞資糾紛仲裁委員會仲裁后，企業(yè)敗訴的也越來越多；這表明了企業(yè)的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，這也是公眾法律意識增強的一種表現；同時，從另一方面也說明了部分企業(yè)在解決勞資糾紛方面更是缺乏相應的應對機制。那么，企業(yè)怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？筆者建議，企業(yè)可以嘗試通過以下四項機制減少勞資糾紛： 1、完善企業(yè)內部規(guī)章制度執(zhí)行與監(jiān)督機制�，F實生活中，不少企業(yè)的規(guī)章制度一旦制定出來，公布實施時紅火一陣子，之后就束之高閣了，一旦發(fā)生糾紛，再拿出來找相關規(guī)定，往往不免留有遺憾和漏洞。企業(yè)內部的規(guī)章制度的價值在于對員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會影響到企業(yè)的健康運行，而且在出現勞資糾紛時也往往會處于被動。因此，最大限度地保障企業(yè)“家法”的權威和嚴格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。 2、完善員工內部申訴機制，暢通信息渠道。很多勞資糾紛在由勞動仲裁、法院等司法部門介入解決之前，勞資雙方往往已經“對峙”了很久。因此，大量勞資糾紛的發(fā)生往往都具有一定的先兆性。在人力資源管理過程中，如發(fā)現員工出現不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應通過企業(yè)內部既定的申訴渠道，聽取申訴，以尋求及時解決。 3、完善“預警”機制，既要排查不穩(wěn)定因素也要做好應對準備。如果說員工內部申訴機制是相對于員工而言，讓員工意見具有發(fā)表渠道的話，那么企業(yè)的“預警”機制，則完全是針對管理者而言的。作為人力資源管理者，一方面留出員工內部申訴渠道，一方面也要通過預警機制，做好積極應對的準備，如員工通過內部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業(yè)有哪些事實和證據可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。 4、完善突發(fā)事件應急機制，增強應對能力。一般來講，突發(fā)事件發(fā)生以后，往往也是檢驗企業(yè)人力資源管理成熟與否的標志。如某高管帶領其團隊集體跳槽導致企業(yè)部門癱瘓、企業(yè)根據需要即刻裁減某一部門全體員工造成員工集體不滿等等，在類似的突發(fā)事件面前，企業(yè)的處理態(tài)度更是現職員工以及社會公眾考量企業(yè)用人制度的“試金石”�？傊幚韯谫Y突發(fā)事件，化干戈為玉帛，不僅將有效防止勞資矛盾的激化，而企業(yè)還可以起到“危機公關”的作用，讓企業(yè)“轉危為安”。四、審時度勢：勞資糾紛處理應遵循的主要原則 作為企業(yè)的人力資源管理者，要在所在企業(yè)管理的戰(zhàn)略框架下，在不違法、不違約、不違常理的前提下，妥善處理勞資糾紛，一般可以考慮遵循一下原則： 1、依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中，應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。依據法律規(guī)定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，同時要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，有地方特殊規(guī)定的還要依從地方的專屬規(guī)定。此外，還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同，以及依法制定并經職代會或職工大會討論通過的企業(yè)規(guī)章，作為處理勞資糾紛的解決依據。 2、及時處理原則。勞資糾紛往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會日益嚴重損害勞動者合法權益，甚至導致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會牽扯企業(yè)的人力、物力消耗，甚至還會因此而持續(xù)企業(yè)對外的負面影響。因此，發(fā)生勞資糾紛以后，企業(yè)應盡快表明立場和態(tài)度以及相應的解決方案，如果協商不成，告知員工尋求司法部門解決。當然，在勞資糾紛中，如果企業(yè)作為原告，還要考慮法律規(guī)定的時限，在必要的仲裁時效內提出仲裁申請。 3、著重協商與調解原則。實行著重協商與調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。當事人向企業(yè)勞資糾紛調解委員會申請調解，必須經爭議雙方當事人同意，否則調解委員會不予受理。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害�？傊瑓f商與調解解決勞資糾紛將實現“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負面影響。 一個不爭的事實是，勞資糾紛的確是勞資關系中最不和諧的音符。對于員工個體而言，其所要求的權益，往往僅限于經濟利益；而對于企業(yè)來說，如果在勞資糾紛中落敗，不僅要損失經濟利益，同時還會有現職員工、同行業(yè)競爭對手以及社會公眾的降低性評價，勢必會影響企業(yè)商譽和市場美譽度。此外，一旦出現勞資糾紛，企業(yè)還必要分派專門人員，拿出專門精力、物力、財力應對糾紛，來從事這些絲毫不能創(chuàng)造“經濟價值”的工作。這樣說來，一旦出現勞資糾紛，無論勝敗結果如何，對于企業(yè)的損失似乎會更多一些。——況且，勞資糾紛結束以后，企業(yè)還必須花時間總結和反省以往的制度和管理，如果這些“功課”在歷史上都已經做的很好，那么這些工作也是不必要的。因此，以筆者看來，要想“煉”就和諧的勞資關系，并不在于一場勞資糾紛官司打得是否漂亮，而是此前的人力資源管理工作是否做的扎實、到位。（作者為中國勞資糾紛網首席律師、北京上德律師事務所合伙人）
|
